Friday, December 28, 2012

Pengertian Jasa

Jasa sering dipandang sebagai suatu fenomena yang rumit. Kata jasa (service) itu sendiri mempunyai banyak arti, mulai dari pelayanan pribadi (personal service) sampai jasa sebagai suatu produk. Adapun beberapa pengertian jasa menurut para pakar pemasaran jasa, antara lain : Menurut Kotler di dalam Khotijah (2004:76) menyatakan bahwa: “Jasa merupakan Setiap tindakan atau perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya bersifat intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu”. Menurut Philip Kotler (2002:486) mengemukakan bahwa : “Jasa adalah setiap tindakan atau kegiatan yang dapat ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun. Produk jasa ada yang berkaitan dengan produk fisik dan ada pula yang tidak.” Dari beberapa pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa jasa/pelayanan adalah suatu tindakan/aktivitas dari suatu organisasi guna memberikan kepuasan kepada pelanggan sehingga pelanggan merasa senang dengan perolehan jasa dari seseorang (organisasi). Dalam pelayanan sektor jasa yang disebut pengunjung adalah masyarakat yang memperoleh manfaat dari aktivitas yang dilakukan oleh petugas dan perusahaan memberikan pelayanan. Atau dengan kata lain, pelayanan merupakan suatu tindakan yang dapat mempertinggi kepuasan pelanggan/pengunjung.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

      Program kesehatan kerja merupakan suatu hal yang penting dan perlu diperhatikan oleh pihak pengusaha. Karena dengan adanya program kesehatan yang baik akan menguntungkan para karyawan secara material, karena karyawan akan lebih jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan karyawan akan mampu bekerja lebih lama. Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah satunya yaitu perlindungan keselamatan, Perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya sehari-hari sehingga menimbulkan rasa aman dan timbul suatu kegairahan serta semangat kerja yang meningkat dan berefek positif dalam meningkatkan produktivitas.
      Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai soal disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa atau mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya. Menurut Malayu (2007: 188): “Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. K3 ini harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun bagi perusahaan”. Dari penjelasan di atas, K3 merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan yang baik. Bahaya potensial dalam program K3 merupakan faktor yang determinan, yaitu adanya pengenalan bahaya potensial kepada para pekerja.
      Pengadaan fasilitas dan kelengkapan kesehatan kerja yang efektif, dan memecahkan masalah yang timbul. Kebijaksanaan tentang K3 sangat ditentukan oleh pimpinan puncak yang harus terus menerus terlibat dalam memantau perkembangan pelaksanaan K3 dan memastikan bahwakoreksi kontrol dilakukan bilamana perlu, dan segera diadakan tindak lanjut melalui kebijakan.
      Abdurrahman (2006: 155) memaparkan bahwa petunjuk operasional untuk melaksanakan prinsip-prinsip K3 perlu ada ketentuan. Ketentuan-ketentuan tersebut yakni:
  1. Mengeluarkan peraturan-peraturan yang berhubungan dengan K3 para pegawai;
  2. Menerapkan program K3 bagi karyawan/ pegawai;
  3. Menerapkan sistem pencegahan kecelakaan kerja pegawai;
  4. Membuat prosedur kerja;
  5. Membuat petunjuk teknis tentang pelaksanaan kerja termasuk penggunaan sarana dan prasarana. 
      Ditambahkannya, bahwa dalam rangka K3 dibutuhkan pula pernyataan kebijaksanaan dari pimpinan organisasi tentang maksud melindungi kesehatan dan keselamatan kerja bagi para karyawan dalam organisasi. Pernyataan-pernyataan tersebut yakni:
  1. Tujuan keselamatan dan kesehatan bagi para pegawai dan masyarakat merupakan suatu yang sangat penting bagi kehidupan manusia;
  2. Keselamatan dan kesehatan lebih diutamakan dari pada kebijaksanaan lain yang dikeluarkan oleh pimpinan organisasi;
  3. Pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja melibatkan berbagai unit kerja, baik pimpinannya maupun para karyawan di dalam pengembangan dan penerapan prosedur kesehatan dan keselamatan kerja dalam organisasi;
  4. Seluruh karyawan harus mematuhi ketentuan tentang kesehatan dan keselamatan kerja;
  5. Pengendalian dan evaluasi terus menerus dilakukan untuk memantau tentang pelaksanaan tugas yang berhubungan dengan kesehatan dan keselamatan kerja.

Pengertian Motivasi

      Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Namawi (1998: 351) menyimpulkan bahwa motivasi adalah “suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan susuatu) hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkan untuk dilakukan perbuatan/ kegiatan, yang berlangsung secara sadar”. Sedangkan menurut Robbert A. di dalam Mangkunegara (2005: 93), motivasi dapat pula dikatakan sebagai “energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal)”. Bernard Berelson dan Gary A. Steiner di dalam H. B. Siswanto (2009: 119) mendefenisikan motivasi sebagai “all those inner striving conditions variously described as wishes, desires, needs, drives and the like”.
      Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakpuasan. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kegairahan bersama. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti , serta menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja opersional.
      Berdasarkan kedua aspek itu, motivasi pasif yang telah dikemukakan di atas, motivasi kerja tampak sebagai kebutuhan pokok manusia, dan yang kedua motivasi kerja sebagai insentif yang diharapkan memenuhi pokok yang diinginkan. Selanjutnya berdasarkan pandangan tersebut, motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut:
  1. Setiap perasaan, atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak.
  2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.
  3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang.
  4. Proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goal).
      Rumusan di atas bersifat netral, artinya bahwa rumusan tersebut tidak menentukan apakah perilaku tersebut diinginkan atau tidak diinginkan dari sudut pandang manapun. Oleh karena itu, dari pengertian di atas masalahnya sama dapat diterapkan terhadap kerjasama maupun perjuangan yang gigih. Di pihak lain, rumusan tersebut bersifat objektif karena kriterianya adalah tindakan yang terjadi atau tidak terjadi.
      Di sisi lain, motivasi menjadikan bawahan sebagai objek dan dengan sendirinya yang menjadi subjek atau pelakunya adalah pimpinan atau manajer dalam organisasi. Hal ini juga mengindikasikan bahwa motivasi dapat dikaatakan memiliki hubungan dengan kepemimpinan dalam sebuah organisasi. Pemaparan sebagaimana dimaksudkan di atas, sejalan dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2000: 141) yang menyatakan bahwa: “Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau berkerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. Selain pendapat tersebut, pengertian motivasi sebagai konsep manajemen dalam kaitanya dengan kehidupan berorganisasi dan kepemimpinan, dinyatakan oleh Fillmore H. di dalam Mangkunegara (2005: 93), bahwa motivasi adalah “sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu”.
      Dari kedua pendapat para ahli sebagaimana dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki nilai penting dalam sebuah organsasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan serta mendukung perilaku orang-orang dalam organisasi, supaya bekerja dengan giat dan antusias sehingga mencapai hasil yang optimal. Motivasi akan semakin penting karena setiap pemimpin dalam sebuah organisasi membagikan pekerjaan pada bawahannya dengan tujuan agar dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang dinginkan. Untuk memotivasi pegawai atau bawahan, setiap pimpinan atau manajer organisasi harus mengetahui motif dan motivasi diinginkan pegawai. Pada hakekatnya orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious need), maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious need), berbentuk materi maupun non materi, kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani.
      Organisasi pada hakekatnya merupakan wadah atau tempat berkumpulnya orang-orang yang saling bekerja sama dan berinteraksi untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu sebagai proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sehingga keberadaannya harus betul-betul diperhatikan oleh pimpinan atau manajer, terutama perilaku kerjanya. Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan atau manajer kepada bawahannya harus dilakukan karena beberapa hal sebagai berikut: 
  1. Pimpinan atau manajer membagi-bagi pekerjaannya kepada para bawahan dengan harapan pekerjaan-pekerjaan tersebut dilaksanakan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan.
  2. Ada diantara para bawahan yang sebenarnya mampu mengerjakan pekerjaannya, tetapi yang bersangkutan terlihat malas atau kurang bergairah mengerjakannya. 
  3. Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam myelesaikan tugas-tugasnya. 
  4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.
      Seiring dengan perkembangan teori-teori manajemen, teori-teori tentang motivasi pun juga terus berkembang dan dapat dibedakan dengan model-model yang berbeda di antaranya yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi dan model sumber daya manusia.
 
A. Model Tradisional
      Motivasi model tradisional mengisyaratkan bahwa manajer atau pimpinan organisasi menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insetif untuk memotivasi para pekerja. Pemberian insetif kepada para pegawai di dasarkan suatu pemikiran bahwa dengan lebih banyak berproduksi maka dengan sendirinya akan lebih banyak menerima penghasilan.pandangan model tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya adalah malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargan berwujud uang yang terkadang dalam situasi tertentu pendekatan ini dirasakan cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efesiensi, pegawai yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, seorang manajer atau pimpinan organisasi mengurangi besarnya upah insetif. Pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan mencari keamanan/ jaminan kerja dari pada hanya kenaikan upah kecil dan bersifat sementara.
 
B. Model Hubungan Manusiawi
      Motivasi model hubungan manusiawi pada dasarnya memandang bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjaannya adalah juga penting dan kebosanan serta tuga-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Dalam model hubungan manusiawi ini menekankan motivasi pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial para pegawai sekaligus membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai hasilnya, para pegawai diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk pegawai tentang perhatian manajer atau pimpinan dan operasional organisasi. Motivasi model sumber daya manusia ini pada akhirnya menciptakan suatu teori yang disebut “Human Science Theory”, yang dikemukakan oleh Elton Mayo di dalam Malayu S. P. Hasibuan (2000: 145) dengan uraian:
  • Masalah manusia hanya dapat diselesaikan secara manusiawi apabila menggunakan informasi dan alat-alat kemanusiaan pula
  • Moral kerja atau semangat kerja memiliki peranan dan pengaruh besar terhadap produktifitas kerja para perkerja. Moral adalah suatu keadaan yang berhubungan erat sekali dengan kondisi mental seseorang.
  • Perlakuan yang baik/ wajar terhadap para pegawai lebih besar pengaruhnya produktifitas dari pada tingkat upah yang besar, walaupun upah yang merupakan hal penting.
      Human Science Theory dari Elton Mayo tersebut menjadi dasar dan inspirasi yang mendorong perkembangan teori-teori motivasi selanjutnya.
 
C. Model Sumber Daya Manusia
      Motivasi model sumber daya manusia menyatakan bahwa para pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi serta memperoleh pekerjaan yang berarti. Kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara benar dan bahwa para pegawai tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuattu yang tidak dapat menyenangkan. Pandangan sumber daya manusia juga menekankan bahwa para pegawai lebih menyukai pemenuhan kebutuhan dari suatu prestasi kerja yang baik dan para pegawai dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dalam pelaksanaan tugas-tugas. Para manajer atau pimpinan organisasi dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersamaan.
      Dengan adanya bawahan, manajer atau pimpinan organisasi cenderung menerapkan model hubungan manusiawi dimana dalam pengimplementasianya diupayakan untuk mengurangi penolakan bawahan terhadap pekerjaan-pekerjaan melalui perbaikan moral dan kepuasan kerja. Dengan tidak mengesampingkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai motivasi, G. R. Terry di dalam Malayu S. P. Hasibuan (2007: 145) mengemukakan bahwa motivasi adalah “keinginan yang terdapat dalam diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”.
      Dari pendapat yang disampaikan G. R. Terry dapat disimpulkan bahwa motivasi tampak dalam 2 (dua) segi yang berbeda, yaitu: Pertama, bila motivasi dilihat dari segi aktif/ dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua, jika dilihat dari segi pasif/ statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengarahkan dan mengerahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang di inginkan.
      Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya 2 (dua) aspek motivasi yang bersifat statis. Aspek statis yang pertama tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi. Aspek motivasi statis yang kedua adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan. Sementara Dr. David Mc. Clelland di dalam Malayu S. P. Hasibuan (2007: 145) menambahkan bahwa terdapat pola motivasi yang menonjol, yaitu:
  1. Achievement motivation, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi/ mengalahkan suatu tantangan untuk kemajuan dan pertumbuhan;
  2. Affiliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain; 
  3. Competence motivation, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu;
  4. Power motivation, yaitu darongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko dan menghancurkan rintangan yang terjadi. Sifat ini banyak dilakukan/ terdapat pada orang yang berkecimpung dalam bidang politik. Power motivation ini tidak akan berakibat buruk apabila di ikuti oleh achievement, affiliation dan competence motivation.

Tujuan dan Azas-azas Motivasi

      Menurut Malayu (2007: 146), motivasi yang diberikan seorang pimpinan kepada bawahannya bertujuan sebagai berikut:
  1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 
  2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
  3. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan
  4. Meningkatkan disiplin pegawai 
  5. Mengefektifkan pengadaan pegawai
  6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 
  7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi pegawai
  8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai 
  9. Mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya 
  10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
      Pemberian motivasi dilaksanakan dengan mempertimbangkan azas-azas motivasi. Azas-azas motivasi mencakup azas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan dan perhatian timbal balik, dengan penjelasan sebagai berikut: 
  1. Azas Mengikutsertakan yang berarti mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. 
  2. Azas Komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika seorang pemimpin secara nyata berikhtiar untuk senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya, maka pemimpin akan memberitahukan beberapa informasi kepada bawahannya. Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja.
  3. Azas Pengakuan yakni memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam memberikan pengakuan/ pujian kepada bawahan, hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang diberikannya. Pengakuan dan pujian harus diberikan secara ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan/ pujian itu semakin besar.
  4. Azas Wewenang yang Didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan pegawai untuk mengambil keputusan dalam berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas manajer atau atasan. Dalam proses pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahannya bahwa pegawai mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik. Asas ini memotivasi akan moral/ gairah bekerja pegawai sehingga semakin tinggi dan antusias.
  5. Azas Perhatian Timbal Balik adalah memotivasi pegawai dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Manajer atau pimpinan organisasi mengharapkan agar pegawainya mampu meningkatkan prestasinya sehingga perusahaan akan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila pendapatan atau laba semakin besar maka dengan sendirinya balas jasa para pegawai akan dinaikkan. Jadi, ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak.
      Dengan azas motivasi ini diharapkan prestasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Azas-azas motivasi sebagaimana yang telah dipaparkan di atas pada hakekatnya bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan tentunya memberikan kepuasan kepada pegawai. Dengan keadaan tersebut maka diharapkan proses pencapaian tujuan organisasi akan menunjukkan hasil yang maksimal.

Pengertian Kerja

      Kerja merupakan sesuatu yang dikeluarkan oleh seseorang sebagai profesi, sengaja dilakukan untuk mendapatkan penghasilan. Kerja dapat juga di artikan sebagai pengeluaran energi untuk kegiatan yang dibutuhkan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Dr. Franz Von Magnis di dalam Anogara (2009 : 11), pekerjaan adalah “kegiatan yang direncanakan”. Sedangkan Hegel di dalam Anogara (2009 : 12) menambahkan bahwa “inti pekerjaan adalah kesadaran manusia”.
      Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa pekerjaan memungkinkan orang untuk dapat menyatakan diri secara objektif kedunia ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami kebenaran dirinya. Menurut Camus di dalam http://dhimaskasep.files.wordpress.com, “tanpa bekerja hidup akan terasa tidak enak, pekerjaan yang tidak berarti membuat hidup tidak bergairah dan kerja merupakan sesuatu yang diinginkan oleh manusia”. Henderson di dalam http://dhimaskasep.files.wordpress.com menambahkan bahwa, “manusia perlu bekerja dan ingin bekerja serta pekerjaan yang berarti memberikan dampak fisik dan emosi”.
      Ada beberapa jenis pekerja yaitu:
  1. Workaholic yaitu orang yang kecanduan kerja, sangat terikat pada pekerjaan dan tidak bisa berhenti bekerja
  2. Workshy yaitu orang yang malas bekerja, tidak mau melakukan pekerjaan, dan pekerjaan sesuatu yang menjijikan.
  3. Work Tolerant yaitu orang yang bekerja sesedikit mungkin untuk mendapatkan hasil yang maksimum dan memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak disenangi tetapi harus dilakukan.
      Menurut Benneth di dalam http://dhimaskasep.files.wordpress.com, orientasi manusia dalam bekerja adalah sebagai berikut:
  1. Orientasi Ekonomi (Instrumental) yaitu pekerja memandang pekerjaan dari sudut uang yang didapat. 
  2. Orientasi Sosial (Relasional) yaitu pekerajaan sebagai suatu lingkungan sosial yang didominasi oleh hubungan interpersonal/ loyalitas personal
  3. Orientasi Psikologis (Personal) yaitu pekerja mengembangkan diri dan memenuhi kebutuhannya dari pekerjaan yang dilakukan.
      Selanjutnya, Dr. May Smith di dalam Anogara (2009 : 12) menyatakan bahwa “tujuan kerja adalah untuk hidup”. Dengan demikian, mereka yang menukarkan kegiatan fisik atau kegiatan otak dengan sarana kebutuhan hidup, berarti bekerja.